企业需做到更好的管理，绩效系统不可缺少
概述
绩效是公司管理的重要环节，小公司其实不需要通过系统解决，一个 wiki 就搞定。有一定规模的公司，因为团队要有明确的上升通道，绩效是其中一项重要标准，所以才需要明确的绩效管理。
从整体来看，分为绩效目标制定流程和绩效评级流程。
其中绩效目标制定包括「目标制定」、「目标审批」、「绩效目标修改」流程。绩效评分包括「自评」、「leader 评分流程」、「VP审批」，「面谈」、「归档流程」模块。
今天我们就主要讲绩效目标制定的流程。
一、绩效目标制定流程
制定绩效，是为了明确员工个人目标，方便公司管理。
绩效目标，都是线下讨论确认后，最终呈现到线上的结果，会包含“目标”、“关键结果”和“权重”等字段。
1. 绩效制定
考核的内容和形式，决定目标的制定方式。
以销售为例，考核标准明确，以签单量、签单金额等维度，清晰明了。而且考核的指标，都是基于部门大的规划，直接拆分到人的，销售是没有的选。
这里的绩效就是团队制定好，导入绩效系统，员工确认无误，绩效目标制定流程结束。
另外一种方式，员工和 leader 共同制定目标，由员工自己提交绩效目标。如果是 OKR 模式，还需要和部门或团队的 OKR 对齐。比如说团队的 KR，就是员工的 O。
我们在绩效目标发起模块，设置制定方式“员工填写”和“批量导入”方式，涉及到「绩效制定」、「目标审批」、「目标修改」3 个模块。
具体流程：
（1）HRBP 发起绩效目标制定，设置制定方式为“员工填写”或“批量导入”方式，设置考评周期、员工部门，以及排除要考核的员工范围，比如说刚入职的员工，是不需要制定绩效目标的。
（2）绩效目标录入方式
员工填写方式：员工收到绩效目标发起通知，填写目标、结果和权重，如果是 OKR 模式，还与对齐上级 OKR。确认无误后，提交审批，审批通过后，绩效目标生效。
导入方式：leader 整理好绩效目标、结果、权重等信息，提供给 HRBP。HRBP 会整理部门所有人的绩效目标，统一导入绩效系统。员工会收到绩效目标确定的通知。目标无误确认即可，有问题可以和 leader 沟通，重新提交新的绩效目标，HRBP 导入。
（3）绩效目标全部审批通过，或员工确认无误后，绩效目标生效，进行目标执行阶段。
2. 绩效目标修改
绩效执行阶段，不可避免的因为业务的发展，调整绩效目标和结果，所以存在绩效目标修改流程。
与绩效目标制定不同，修改是员工自己发起的，经过一系列审批之后，最终生成新的绩效目标，并生成调整记录。
此处流程简单，细节不做描述，比如说目标修改撤回等流程，不做具体说明。
二、绩效审批
在绩效中，有 3 个审批流：目标制定审批、目标修改审批，绩效评分审批。今天主要讲绩效目标制定审批流的设置。
绩效目标审批流程，一般是员工提交目标，一级 leader、二级 leader 审批通过后到团队负责人，而且在绩效目标修改时，有 HRBP 的审批流程。
所以在绩效制定的流程中，要设定角色、审批等级，以及汇报关系。
1. 角色
角色分为“员工”、“HRBP”、“团队负责人”。其中HRBP 和团队负责人，分别要带上所负责人的团队成员，并且团队成员不能重复被选择。
2. 汇报关系
在目标制定后，需要一级一级的审批，最终到团队负责人。不过绩效相对清晰，审批只走直属 leader，不会有比如虚线等特殊汇报关系审批。
具体的汇报关系的设置，我们下期专门讲。
3. 审批等级
审批等级的作用，在某些场景下的绩效目标，可以直接在某个审批等级结束。比如说月度绩效，一级 leader 就可以结束审批，不需要层层审批到团队负责人或 VP。
审批流设置：要增加一些审批属性和逻辑判断。
判断：审批流要增加判断节点，如时间范围是“月度”
审批人设置：
在绩效目标发起后，原审批人离职，那审批流不能卡住，应该默认进入该审批流的下一级 leader 审批。
结束节点：可以设置团队负责人为截止节点，或某个审批等级可结束审批。
审批未通过管理：设置返回上一级或返回到申请人。
具体审批流设置如下：
4. 特殊情况判断
还有一些特殊的场景，需要做特殊处理。
员工调岗，绩效目标发生变化，需要重新设置绩效目标。原来的绩效目标，可以由 HRBP 做终止，或迁移到新的团队负责人名下。
如果有绩效目标修改，需要按照新的汇报关系，进行审批。
员工离职，则需要 提醒 HRBP，可以取消绩效目标。
总结
在做绩效目标制定，最复杂的阶段，是和要和各个业务团队沟通，了解目标制定的维度，分析并整合趋于统一。审批流的设置，没有虚线审批、并行审批等特殊场景，相对明确。